試用期與解僱通知期如何計？代通知金公式與即時解僱

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通知期規定及計算方法以《僱傭條例》及勞工處最新公佈為準。

試用期不等於「隨時可以炒」

這個是最常見的誤解。

試用期只是在首一個月有特別安排——那個月內，僱主與僱員雙方都可以不給通知期就終止合約。

過了首個月，即使仍在試用期，都要給通知期（按合約訂明，最少 7 日）。不可以說「仍在試用期，我今日就叫人不用再來」。

而且要留意：試用期不會令其他法定保障失效。勞工保險照要有、強積金照要供（見兼職散工需不需要供強積金）、工資照要準時發。

代通知金如何計？

公式是：

前 12 個月平均日薪 × 通知期日數 （或者 前 12 個月平均月薪 × 通知期月數）

用平均工資，不是用最後一個月。所以如果員工有佣金、花紅、加班費，這些要計入平均數——用底薪計會計少了。

代通知金與遣散費是兩回事：代通知金是代替通知期，遣散費是對年資的補償。一次裁員可能兩樣都要給。

何時可以即時解僱？

法例容許在特定嚴重情況下即時解僱，無須通知亦無須代通知金——例如僱員故意不服從合法而合理的命令、行為不當、犯欺詐或不忠實行為、慣常疏忽職守。

但實務上要很小心兩點：

一、門檻很高。 「表現不好」「不合用」一般不構成即時解僱理由。這個是指嚴重失當，不是一般不滿。

二、要有證據。 一旦員工向勞工處申訴或者入稟勞資審裁處，舉證責任落在僱主身上。沒有書面記錄、沒有警告信、沒有事發紀錄，很難站得住腳。

所以除非情況真的很明顯，正常做法是給足通知期或者代通知金，不要用即時解僱去節省那筆——省了的金額，遠遠低過爭議的成本。

有些情況法例不准解僱

有幾類情況受特別保障，包括（但不限於）：

• 僱員正放法定產假或侍產假期間
• 僱員放取有薪病假期間
• 僱員已就工傷提出申索、而補償尚未評定
• 因僱員參與工會活動或作證而解僱

這些情況下解僱可能構成違法解僱，後果比補回錢嚴重很多。

決定解僱之前，先確認該員工不是在這幾種狀態。這一步很快，但節省的麻煩很大。

解僱當日要給哪幾筆？

一次過計清楚：

• 未發的工資
• 未放年假的補償
• 代通知金（如果不給足通知期）
• 遣散費或長期服務金（如果合資格）
• 最後一期強積金供款

除了遣散費（收到書面申索後 2 個月內）之外，其他全部要在合約終止後 7 日內支付。

同時稅務那邊：IR56F 要在員工停止受僱前一個月交。即是說你決定解僱那刻，稅務申報的時鐘就開始走——不是等員工走了才算。

先計數，再開口

解僱最容易出錯的位，不是能不能做，是沒有計清楚要給多少、何時要給。七日限期很緊，臨急計數很容易漏。

想有人幫你計清楚一次過要準備多少？搵我哋傾下先。

本文為一般資訊，不構成法律意見。通知期、即時解僱理由及受保障情況以《僱傭條例》及勞工處最新公佈為準；涉及解僱爭議建議諮詢律師或勞工處。