试用期与解雇通知期如何计？代通知金公式与即时解雇

重点速览

通知期规定及计算方法以《雇佣条例》及劳工处最新公布为准。

试用期不等于「随时可以炒」

这个是最常见的误解。

试用期只是在首一个月有特别安排——那个月内，雇主与雇员双方都可以不给通知期就终止合约。

过了首个月，即使仍在试用期，都要给通知期（按合约订明，最少 7 日）。不可以说「仍在试用期，我今日就叫人不用再来」。

而且要留意：试用期不会令其他法定保障失效。劳工保险照要有、强积金照要供（见兼职散工需不需要供强积金）、工资照要准时发。

代通知金如何计？

公式是：

前 12 个月平均日薪 × 通知期日数 （或者 前 12 个月平均月薪 × 通知期月数）

用平均工资，不是用最后一个月。所以如果员工有佣金、花红、加班费，这些要计入平均数——用底薪计会计少了。

代通知金与遣散费是两回事：代通知金是代替通知期，遣散费是对年资的补偿。一次裁员可能两样都要给。

何时可以即时解雇？

法例容许在特定严重情况下即时解雇，无须通知亦无须代通知金——例如雇员故意不服从合法而合理的命令、行为不当、犯欺诈或不忠实行为、惯常疏忽职守。

但实务上要很小心两点：

一、门槛很高。 「表现不好」「不合用」一般不构成即时解雇理由。这个是指严重失当，不是一般不满。

二、要有证据。 一旦员工向劳工处申诉或者入禀劳资审裁处，举证责任落在雇主身上。没有书面记录、没有警告信、没有事发纪录，很难站得住脚。

所以除非情况真的很明显，正常做法是给足通知期或者代通知金，不要用即时解雇去省那笔——省了的金额，远远低过争议的成本。

有些情况法例不准解雇

有几类情况受特别保障，包括（但不限于）：

• 雇员正放法定产假或侍产假期间
• 雇员放取有薪病假期间
• 雇员已就工伤提出申索、而补偿尚未评定
• 因雇员参与工会活动或作证而解雇

这些情况下解雇可能构成违法解雇，后果比补回钱严重很多。

决定解雇之前，先确认该员工不是在这几种状态。这一步很快，但省下的麻烦很大。

解雇当日要给哪几笔？

一次过计清楚：

• 未发的工资
• 未放年假的补偿
• 代通知金（如果不给足通知期）
• 遣散费或长期服务金（如果合资格）
• 最后一期强积金供款

除了遣散费（收到书面申索后 2 个月内）之外，其他全部要在合约终止后 7 日内支付。

同时税务那边：IR56F 要在员工停止受雇前一个月交。即是说您决定解雇那刻，税务申报的时钟就开始走——不是等员工走了才算。

先计数，再开口

解雇最容易出错的位，不是能不能做，是没有计清楚要给多少、何时要给。七日限期很紧，临急计数很容易漏。

想有人为您计清楚一次过要准备多少？联络我们。

本文为一般资讯，不构成法律意见。通知期、即时解雇理由及受保障情况以《雇佣条例》及劳工处最新公布为准；涉及解雇争议建议咨询律师或劳工处。